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「入社後の早期定着・早期活躍を目指す」入社への不安を取り除くメビウス製薬のオンボーディングプログラム

「新しい会社になじめるか不安」「転職したものの、自分の力を発揮できるだろうか」。そういった内定者の不安を取り除くため、メビウス製薬では内定段階から入社後3ヶ月目に渡ってオンボーディングプログラムを提供しています。中途入社者の早期定着・早期活躍を目的として始まったプログラムの内容や効果について、人事部門のメンバー3名(右から、丸山、湯本、古谷)に聞いてみました。

ドライブ型の小野、働く女性のロールモデル的存在の沖洲「魅力的な経営者と会社をスケールさせたい」

——はじめに、自己紹介をお願いします。

丸山:2020年入社の丸山です。前職では新卒で化粧品ブランドに入社し、通販部門で約11年、販促企画・広告制作・PR企画に従事していました。育休を機に人事部門にフィールドを移したのですが、背景に「マーケティングやプロモーションなど事業を経験した人間が人事を担当することで何かが変わるのではないか」という思いがあったのです。そこで8年間人事を務めたあと、メビウス製薬に転職。現在は人事部門で採用や育成、制度運用、労務管理、組織活性化などを担当しています。

湯本:2021年1月に入社したばかりの湯本です。僕は新卒でベンチャーの人材紹介会社に就職し、営業職に従事していました。そこで社員が30人から300人へと成長を遂げる体験をしたあと、医療機器メーカー、教育ベンチャーを経てメビウス製薬に入社しました。現在は、新卒採用と人材育成を担当しています。

古谷:古谷です。私は大学卒業後、新卒で小学校の教諭になりました。12年間教諭として勤めたあと、その後のキャリアについて考えてIT×医療ベンチャーに転職、医療ヘルスケア領域の求人作成・社内調整業務に従事しました。以前から「一人に対して深く寄り添う人事の仕事がしたい」と思っていたことから、2020年にメビウス製薬に転職し、現在は中途採用や、新しく入社した人へのオンボーディングプログラムの企画、運営を担当しています。

——数ある企業の中から、みなさんがメビウス製薬に入社する決め手となったエピソードを聞かせてください。

丸山:私は前職の会社で、社員50人で売上100億円のところから500億円までスケールするという体験をしました。そうしたベンチャーのおもしろさをもう一度体験したかったというのが転職をした大きな理由です。

メビウス製薬は、同じコスメ業界、通販業界で社員50人、売上100億円という、自分が新卒で入社したベンチャーと同じ環境だったことに運命的なものを感じました。また、面接で社長の小野、常務の沖洲と出会ったことも大きかったです。熱いビジョンを持つドライブ型の経営者である小野と、お客様ひとりひとりに寄り添ったものづくりを丁寧に考える沖洲。まったく強みが違う二人がタッグを組んでいるのがとても魅力的だったんです。

湯本:僕は採用の専門性を身につけたいと考えて転職先を探していました。いい採用をするにはある程度会社としての投資が必要だと考えているのですが、メビウス製薬はそこをしっかりやっているなと感じたことと、100人の社長を生み出す「100challenge」というビジョンに魅力を感じました。

古谷:未経験で人事のキャリアを積ませていただけるということと、採用面接のなかで常務の沖洲に出会ったのですが、「この人みたいになりたい」と思ったことがきっかけでした。(当時の)私にとって、働くうえでロールモデルとなる存在が近くにいるのは重要なことだと思っていたので、常務に出会って、この人の近くで働きたいと思ったことが決め手となりました

早期定着・早期活躍を支援する、メビウス製薬のオンボーディングプログラム

——メビウス製薬では、新しく入社する社員が職場に定着し、活躍するまでをサポートするオンボーディングプログラムを導入していますが、何を目的として、どんな内容で行われるのでしょうか。

古谷:弊社のオンボーディングプログラムは、入社後に早期定着・早期活躍をしていただくことを目的として、内定から入社3ヶ月目にわたって行います。

大きな軸としては、会社全体で歓迎する雰囲気づくりをすること。また、一緒に働くメンバーとのコミュニケーション面のサポートや、各部署の業務内容や会社のルール共有、上長や人事と面談をこまめに設定して精神面でのケアを行います。

メビウス製薬のオンボーディングプログラムの5つの柱

  • ①会社を知る……「メビウス製薬」の理解を深めるため、社長・常務からのミッション・ビジョンのシェア
  • ②業務を知る……各部署のミッションや業務を理解いただくため、各部責任者より業務説明
  • ③ルールを知る……会社のルールはもちろん、人事制度や就業規則について人事がレクチャー
  • ④メンバーを知る……ウェルカムMTGやランチ、社内ポータルサイトでの社員紹介
  • ⑤個別ケア……上長の1on1に加え、人事がフォロー面談を実施

※①②は、セルフスタディプログラム(SSP)という業務理解カリキュラムの一環としても実施します。
※SSPとは、当社にて働くうえで必要な3つの知識・スキル(業務遂行スキル/マーケティングスキル/単品リピート通販の知識)を3ヶ月で身につけていただくための独自の研修です。

——個別ケアのために行われる面談について詳しく教えてください。

古谷:面談は、入社3ヶ月目までは毎週1回上長と実施します。(既存メンバーは隔週で実施)。他にも1週間後、1ヶ月後、3ヶ月後に人事がフォロー面談を行います。フォロー面談では入社前と入社後のギャップはないか、力を発揮できているか、気になることはないか、といったことを中心に話を聞いています。

丸山:個別ケアに力を入れている背景には、これまで人事部では中途入社者に対して十分な接点を持つことができていなかったという課題がありました。上長との面談は隔週で実施していただいていましたが、今後は人事でも面談をして、上長と人事が連携しながらフォローする体制を整えたのです。

上長の面談では言えないことでも、人事の面談では話せることもあるでしょう。さまざまな人が関わることで、対象者が持っている不安や不満をケアしていけたらと考えています。

——オンボーディングプログラムを実施する際、使用しているツールなどはありますか?

丸山:『e-JINZAI』という学習管理システムを使っています。ビジネスの基礎知識や財務など、ビジネスパーソンに必要なテーマがセルフスタディできるようコンテンツ化されていて、人事側で学習の進捗を管理できるようになっています。

「初日がすべて」オンボーディングプログラムで不安が払拭された

——メビウス製薬のオンボーディングプログラムはいつから導入されたのでしょうか。

古谷:実は、2021年1月にスタートしたばかりで、実際にプログラムを受けたのはまだ2名のみです(取材時)。その1人目となったのが湯本でした。取り組み始めたばかりのプログラムだったので、湯本には最初から実験台になってもらうことを伝え(笑)、一緒にブラッシュアップしてよりよいものを作っていこうと話しました。

——そうなんですね!湯本さんは実際にオンボーディングプログラムを受けてみて、どう感じましたか?


湯本:歓迎してくれている雰囲気を感じたのが印象的でしたね。入社した初日、席につくと部署のメンバーが手書きで書いてくれたウェルカムカードが置かれていました。前職までずっとベンチャー企業に勤めてきましたが、多くは簡単なガイダンスを終えたあと配属先の部署に連れて行かれて、「わからないことがあったら聞いてね」で終わってしまいます。しかし、メビウス製薬では最初のフォロー体制が整っていて、入社後3日目までは人事部のメンバーが近くでフォローしてくれるので、打ち解けやすい環境ができていると感じました。

初日に各部署の役割やミッション、各部署の長が誰なのか、組織の概要を把握できたのもよかったです。初日に不安を持ってしまうとそこからどんどん不安が増してしまうので、そこでしっかりと会社のカルチャーや業務内容を教えてもらえて不安が軽減されました。

——ウェルカムカードの他に、コミュニケーションを円滑にするためにどんな工夫をしていますか?

古谷:配属先の部署では、2日目にウェルカムミーティングをスケジューリングしています。このミーティングの目的は大きく2つ。1つは、お互いに自己開示をしてコミュニケーションのきっかけを作ってもらうこと。もう1つは、入社後のミッションや役割をメンバー全員で共有してもらうことです。

——企画された側の丸山さん、古谷さんは、湯本さんの様子を見ていてオンボーディングプログラムがうまくいっていると感じますか?

古谷:はい。スタートはうまくいったと思います。オンボーディングプログラムは人事の思いと対象者の思いにズレがあると効果が出ないと思うので、今後は対象者の声を聞きながら改善していけたらと思います。なので湯本にはもちろん、もう一人の対象者にも率直な感想や意見を早速もらっています。

丸山:実際に手応えを感じています。今後はどれだけの工数で効果が最大化できるのか、運用レベルを上げていけるのかを追求すると同時に、いかに継続していくかが課題となります。これまで、入社初日にしっかりとフォローすることができずに萎縮してしまった人も見てきましたので、早期活躍のためにも初日から伴走できる体制を整えていきたいですね。

早期定着を目指して対象者の気持ちの変化に寄り添う「マーケティング要素」を取り入れたプログラム

——そもそもオンボーディングプログラムを導入した背景には、どんな人事的課題があったのでしょうか。

古谷:弊社にはこれまで、中途採用者向けの研修がありませんでした。私が入社したときには初日に30分ほどのオリエンテーションをしていただいたあと、すぐに業務を教えていただく流れでした。業務のことは部のメンバーに聞くことができますが、ほかに分からないことがあった場合に誰に何を聞けばいいのか、不安になってしまったんです。

こうした入社時の不安を払拭する体制が整っていないことが弊社の離職率の高さにつながっているの1つの要因ではないかと思い至り、全体的な離職率の改善を図ること、中途入社者のバリューを発揮できる環境を作ることを目的に、オンボーディングプログラムを導入することになったのです。

湯本:オンボーディングプログラムは、早期活躍の支援であるとも思っています。中途採用で入社した人は、早くパフォーマンスを出したいと思っているでしょう。だからこそ、「周りの様子が分からないから力を発揮できない」という状態は避けたいですよね。パフォーマンスを出しやすい環境を用意するというのが、このプログラムの大事なポイントではないでしょうか。

丸山:どんなに能力やスキルが高い人も、それは今までの環境だったからこそ力が発揮できたのかもしれません。今までの価値観に固執しすぎずに、メビウスの価値観にもフィットしていただきたい。そうすることで、ご自身の成長を一番早いスピードで実現できるのではないかと思います。そうした意味で、入社後3ヶ月間は早期定着・早期活躍するための支援期間であると同時に、本人の成長努力を引き出すためのマインドセットの期間でもあるのです。

——そうした課題を解決するために、どんなところに重点を置いてプログラムを企画されていますか?

丸山:内定が出てから入社まで・入社初日・2日目・1ヶ月目・2ヶ月目・3ヶ月目…と、そのときによって対象者が抱える不安は変化していきます。対象者が今一番必要としている支援は何か、マーケティングの考え方をもとに、その人の成長やフィット感に応じてコンテンツを提供していくということを想定してプログラムを企画しています。

最終的には1to1マーケティングのように、対象者ごとに異なる内容のプログラムを提供したり、派遣社員など雇用形態によってプログラムを変えたりといった具合に、個々にあったプログラムが提供できれば完成度100%だと思います。今はようやくプログラムを導入をすることができたところなので、ここからブラッシュアップしていきたいですね。

今あるプログラムをブラッシュアップして早期退職をゼロに。人材を育てる取り組みにも注力したい

——今後オンボーディングプログラムをどのように展開していく予定ですか?また、人事部としての目標を聞かせてください。

湯本:オンボーディングプログラムの一定の型は古谷が作ってくれたので、それをブラッシュアップして早期退職をゼロにしたいと思っています。

古谷:そうですね。今後はプログラムの運用の仕方が課題になってくると思うので、さまざまな意見を取り入れてよりよくしていこうというのが1つ。もう1つはやはり、新しく入社する人に対して、会社全体で迎え入れる雰囲気をもっと作っていきたいと思っています。

丸山:人事部の今期の目標は、人材の育成です。オンボーディングプログラムはもちろん、1on1の面談をルール化して、メンバーの成長課題を共有しあって必要な支援をする体制づくりに取り組んでいきたいと思っています。それが中途入社者の早期活躍にもつながっていくと思うので、より内部に目を向ける1年にしたいというのがわたしの目標です。

——今後どんな人と一緒に働いていきたいと思っていますか?

湯本:ある環境に身を委ねてしまうのではなく、メンバーと一緒に会社を作っていこうと思ってくれる人と一緒に働きたいですね。

丸山:この会社で自分の能力をストレッチさせたいと思える、成長意欲のある人がいいですね。大変なことでも前向きに捉えられる人は弊社のカルチャーにフィットすると思います。そうした人に入社していただいて、満足して働いていただけると、人事としては幸せです。

古谷:今ある状態をよりよくするためにはどうすればよいか、積極的に考えられる人と一緒に働きたいと思っています。そうした人に入社していただき、ご自身の成長はもちろん、会社をより成長させていくために尽力したいですね。

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